FAQ

Für ein erstes Beratungsgespräch ist eine Höchstgrenze festgelegt. Es dürfen maximal 190,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer, also insgesamt höchstens 226,10 € abgerechnet werden.

Grundsätzlich ist es so, dass jeder die Kosten für die eigene anwaltliche Vertretung zunächst selbst tragen muss. Wird der Rechtsstreit gewonnen, ist es aber in der Regel so, dass Kostenerstattungsansprüche gegen die unterliegende Partei entstehen. Anders ist dies nur im Arbeitsrecht. Hier hat gemäß § 12a ArbGG im arbeitsgerichtlichen erstinstanzlichen Verfahren jeder die Kosten seines Anwalts zu tragen, unabhängig vom Ausgang/Erfolg des Klageverfahrens. Daher ist es von Vorteil, wenn eine Rechtsschutzversicherung für die Angelegenheit eintritt. Ggf. besteht ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

Grundsätzlich ist ein Arbeitsvertrag nicht an eine bestimmte Form gebunden. Ein Arbeitsverhältnis kann auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten, also durch Arbeitsaufnahme und Zahlung des Entgelts begründet werden. Nach dem Nachweisgesetz sind Arbeitgeber jedoch verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb kurzer Frist schriftlich zu bestätigen. Ein Verstoß stellt eine Ordnungswidrigkeit dar. Dies gilt seit dem 01. August 2022 für alle neuen Arbeitsverhältnisse. Für zu diesem Zeitpunkt schon bestehende Arbeitsverhältnisse gilt, dass der Arbeitnehmer nachträglich eine entsprechende schriftliche Bestätigung verlangen kann.

Sofern Sie mit der Kündigung nicht einverstanden sind oder unsicher, ob sie wirksam ausgesprochen wurde, sollten Sie diese zeitnah anwaltlich überprüfen lassen. Kündigungsschutzklage kann fristwahrend nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens bei Ihnen erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam, auch wenn sie tatsächlich unwirksam ausgesprochen wurde.

Nein. Gesetzlich ist geregelt, dass eine Kündigung schriftlich zu erfolgen hat. Es muss ein original unterzeichnetes Schriftstück übermittelt werden. Weder Telefax noch E-Mail oder WhatsApp genügen der gesetzlichen Schriftform.

Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung ist dies sehr wohl möglich. Ebenso kann   ein Kündigungsschreiben während des Urlaubs wirksam zugestellt werden. Bei längerer Abwesenheit sollte daher gesichert sein, dass der Briefkasten regelmäßig geleert und die Post durchgesehen wird, damit die dreiwöchige Klagefrist gewahrt werden kann. Entscheidend für den Fristbeginn ist, wann das Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen oder übergeben wurde.

Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist immer möglich, sofern ein wichtiger Grund vorliegt. Eine ordentliche Kündigung kann während einer Befristung wirksam nur ausgesprochen werden, wenn ein Kündigungsrecht arbeitsvertraglich oder aber in einem geltenden Tarifvertrag während der Befristung vereinbart ist.

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung gibt es (bis auf wenige Ausnahmefälle, z.B. Sozialplanabfindung, Kündigung gem. § 1a Kündigungsschutzgesetz) keinen Anspruch auf eine Abfindung. Arbeitgeber zahlen jedoch häufig „freiwillig“ eine Abfindung, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber befürchten muss, dass die Kündigung evtl. unwirksam sein könnte, weil z.B. kein nachweisbarer Kündigungsgrund besteht, besonderer Kündigungsschutz nicht beachtet wurde oder der Betriebsrat nicht (fehlerfrei) angehört worden ist.

Die Höhe einer Abfindung ist Verhandlungssache und orientiert sich an den Erfolgsaussichten der Klage sowie an der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Betriebszugehörigkeit) und der Höhe der Bruttomonatsvergütung.

Mit einer Abmahnung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten vor und droht für Wiederholungen bzw. ähnliche Verfehlungen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung an. Die Abmahnung kann man verstehen als „gelbe Karte“ vor der Kündigung („rote Karte“).

Auch eine Abmahnung sollte man anwaltlich auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen. Ggf. bestehen schon Formmängel und die Abmahnung kann ihre Warnfunktion nicht erfüllen. Es kann die Aufnahme einer Gegendarstellung in die Personalakte verlangt werden oder ggf. die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Weit verbreitet ist die Auffassung, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer dreimal wegen eines Fehlverhaltens abmahnen muss, bevor er diesen wegen des gleichen oder eines ähnlichen Fehlverhaltens kündigen kann.

Dies trifft nicht zu. Es kann auch schon nach einer Abmahnung und einem entsprechenden weiteren Fehlverhalten ggf. eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden. Liegt ein besonders schwerwiegendes Fehlverhalten (z.B.  Begehung einer Straftat) vor, ist vor Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung eine Abmahnung nicht erforderlich.

Ausschlussfristen, auch Verfallfristen genannt, finden sich in vielen Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen. Eine typische Klausel lautet wie folgt: 

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sich nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.“

Nach Ablauf einer solchen Frist kann ein Anspruch nicht mehr erfolgreich geltend gemacht werden. Der Anspruch besteht dann schlicht nicht mehr. Arbeitnehmer sollten daher regelmäßig zeitnah ihre Abrechnungen überprüfen und Differenzen bei der Vergütung geltend machen. Häufig ist weiter geregelt, dass Ansprüche, sofern sie durch die Gegenseite abgelehnt werden oder aber auf die Geltendmachung keine Reaktion erfolgt, innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden müssen. 

Geringfügig Beschäftigte (sog. Minijobber) haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie „normale“ Arbeitnehmer. Sie haben daher ebenso wie andere Teilzeitbeschäftigte oder Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf bezahlten Urlaub sowie auf Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall. Bei einer Kündigung sind Kündigungsfristen einzuhalten. Es besteht in jedem Fall Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Sie sollten das Zeugnis (Zwischenzeugnis oder Endzeugnis) anwaltlich überprüfen lassen. Ggf. enthält es Formulierungen, die Ihr berufliches Fortkommen behindern können und die Sie selbst gar nicht erkennen. Ggf. fehlen im Zeugnis Formulierungen zu Fähigkeiten und Qualifikationen, die in einem qualifizierten Arbeitszeugnis vorkommen müssen. Bei der abschließenden Leistungsbeurteilung oder bei der abschließenden Beurteilung des persönlichen Verhaltens finden sich Fehler oder die Schlussklausel steht im Widerspruch zu dem sonstigen Zeugnisinhalt. Es sollten dann Änderungen angeregt werden und - falls erforderlich - auch gerichtlich durchgesetzt werden.